¿Cómo dar una retroalimentación constructiva durante una evaluación de desempeño?

Potenciar las capacidades y recursos del personal de tu empresa o equipo de trabajo es uno de los grandes desafíos que se enfrentan hoy en día en el mundo laboral. La experiencia dota de valor agregado tanto a los productos como a los servicios que tu negocio ofrece, pero en muchos casos a ese expertise es necesario impulsarlo, moldearlo, para que saque a lucir todo tu potencial.

Siempre, en toda empresa, es posible mejorar los rendimientos del personal de trabajo. Más allá del esfuerzo, sea por imponderables que se presenten a lo largo de un determinado proceso, sea por errores humanos o de otras características, todo trabajo es optimizable, plausible de ser mejorado. Esto abarca a las variables de tiempo y resultados.

Ante esto, y considerando el alto costo que requiere llevar adelante un proceso nuevo de contratación, tanto en términos de recursos, dinero y horas de trabajo, los departamentos de recursos humanos se encuentran aplicando diferentes evaluaciones de desempeño con el fin de mejorar las capacidades de trabajo del personal y optimizar los resultados de los equipos que componen la compañía.

Existen distintos objetivos de la evaluación del desempeño que se ajustan a las necesidades que se presentan resolver. No existen objetivos únicos, de la misma manera que tampoco existen metodologías únicas. La información que se busca obtener en cada uno de los casos requiere de estrategias particulares para obtenerlos.

Sin embargo, una clave que se mantiene constante en estos procesos es la necesidad de potenciar los aspectos positivos que deparar de las evaluaciones de desempeño. Es normal que, al interior de los distintos equipos de trabajo, sean dentro de las instituciones que sean, dentro del personal cause cierto malestar el deber enfrentar evaluaciones de desempeño.

En muchas situaciones, se interpreta que estos procesos se dedican a buscar culpables o puntualizar errores, lo que genera in certidumbre dentro del personal evaluado. Es necesario que los equipos de recursos humanos, que son quienes en general llevan adelante estas evaluaciones, y los líderes de cada sector, que serán quienes analizarán posteriormente los resultados, remarquen los objetivos que se buscan alcanzar en estos procesos, puntualizando en los aspectos positivos que en ellos se presentan.

En busca de una retroalimentación constructiva: ¿cómo pensar las preguntas en las evaluaciones de desempeño?

Si bien existen distintos métodos de evaluación de desempeño – en tiempo real bajo el uso de software, de trescientos sesenta grados, individuales y personales, grupales con técnicas del coaching laboral, entre otros – en cada uno de estos es necesario pensar de forma detallada, en primer lugar, los puntos positivos que se buscan generar y, en segundo lugar, las preguntas adecuadas para poder alcanzar dichos objetivos.

No debemos menospreciar, antes de comenzar estos procesos, las posibles voces de disgusto que se presenten entre quienes serán evaluados. Por lo tanto, es necesario remarcar que el diagnostico que se pretende alcanzar sobre determinado rendimiento no busca detectar errores y responsabilidades, sino más bien claves sobre las cuales continuar trabajando para alcanzar mejores resultados en el futuro.

Para lograr esto, además de recordar los resultados que se buscan obtener frente al personal, despejando sus posibles dudas, se torna fundamental formular las preguntas correctas, siendo claros y asertivos en el mensaje. Estas deben incluir no solo la búsqueda de datos cuantificables – como, por ejemplo, cantidad de ventas alcanzadas o cantidad de interacciones logradas – sino también brindar un espacio de devolución y reflexión que permita indagar en los aspectos humanos, o de otra índoles, que se presentaron durante el proceso de trabajo.

Una evaluación de desempeño sirve no solo para medir los Key Performance Indicator`s – indicadores claves de desempeño – sino también para reconocer posibles inconvenientes que se presentaron para, en el futuro, evitar que se repitan. Esto va a permitir detectar fortalezas y debilidades dentro de cada equipo, puntos a reforzar o modificar, reevaluar los objetivos trazados a corto y largo plazo y abordar posibles fricciones dentro de cada equipo.

¿Qué empresas llevan adelante evaluaciones de desempeño y qué tipo de metodologías utilizan?

Hoy en día, las principales compañías del mercado aplican una o varias metodologías de evaluación de desempeño con el objetivo de mejorar los resultados y procesos de sus diferentes líneas de trabajo. Esto se aplica en general dentro de empresas grandes, con una amplia cantidad de personal.

Existen instituciones que realizan una medición periódica del desempeño de sus equipos, sea el plazo evaluado de forma anual o mensual. Otras, como Accenture, la firma internacional dedicada a servicios de tecnología, ha comenzado a aplicar una metodología basada en el desarrollo del rendimiento al instante, con el objetivo de reconocer de forma ágil y precisa los puntos a mejorar de los distintos equipos presentes al interior de la empresa.

El objetivo de esta metodología de evaluación es identificar dificultades y aspectos posibles de mejorar, brindando los líderes un feedback positivo a cada uno de los equipos pensando a futuro.

En contraposición a este tipo de evaluación de desempeño se encuentra la metodología aplicada por General Electric, la compañía estadounidense con presencia internacional que se dedica a infraestructura, finanzas y servicios de comunicación. Esta empresa aplica una metodología de evaluación anual, donde se reconoce el cumplimiento de los objetivos, con espacios regulares para brindar comentarios, recomendaciones y feedback.

Este procedimiento permite, por un lado, realizar una revisión de los objetivos trazados en un plazo estable de tiempo, con sus aspectos positivos y negativos, y por otro, reconocer a tiempo posibles puntos de mejora del personal profesional para llegar de mejor manera a la revisión anual de la compañía.

En cada una de estas metodologías se contempla el generar espacios de diálogo para que los equipos de trabajo puedan abordar de forma más humana la evaluación de sus desempeños con sus respectivos líderes.

Grandes plataformas y empresas encargadas de ofrecer contenidos de entretenimiento ponen en práctica estas metodologías pensando en números y resultados alcanzados. Sin embargo, no se deben olvidar a las personas que se encuentran atrás de esos números, dándoles la posibilidad de hablar y contar su historia más allá de los resultados.